保育士が出産・子育て・育児で知っておくべき制度や働く保育園の選び方をまとめました。

保育士が出産・子育てについて知っておくべき制度や働く保育園の選び方をまとめました。保育士の求人探しのコツ

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こんにちは。現役の保育士のさえこ(@hoikushisaeko)です。

私は幼稚園、認定こども園、病院内保育室、ベビーシッター、保育園と転職を繰り返すことで今は割とホワイトな職場で働くことができています。

特にブラックだった幼稚園教諭時代の経験から「保育士・幼稚園教諭はガンガン転職すべき」と考えています。

何度も転職を繰り返すことで少しずつ働きやすい職場に移っていくことができました。今後もなにか不満があればまた転職するつもりです。

転職の際は主に転職サイトを活用していました。「マイナビ保育士」や「保育ひろば」は求人数が多く、対応力が高いのでおすすめです。

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保育士の皆様。出産・子育てに不安を抱えている方はいませんか。

  • こんなブラックな環境ではとてもじゃないけど自分の子育てなんてできない

今回は、保育士が出産・子育てについて知っておくべき制度や働く保育園の選び方について紹介します。

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産休(産前産後休業)について

産休(産前産後休業)は労働基準法によって定めらている休業になります。

産前産後休業は出産をする母体の保護が目的なので、対象は出産する女性になります。男性の場合は後述する育児休暇を取得することになります。

  • 産前休業
    • 出産予定日の6週間前(多胎妊娠の場合は14週間前)
    • 本人からの請求
    • 起算日は原則として自然分娩の予定日となります。
  • 産後休業
    • 出産の翌日から8週間
    • 取得は強制
    • 産後6週間を経過し、医師の許可がおりた場合には就労可能
    • 現実の出産日から起算します。

重要なポイントは 誰でもどの会社(法人)でも取得できる ということです。

正社員・派遣社員・契約社員・パートなどの雇用形態に限らず取得することができます。

例えば、入社直後でも取得が可能なのが産前産後休業です。

労働基準法で定められているので、休業が取得できないということはありません。できないということがあればそれは違法ということになります。

産前・産後の休業期間中の賃金について【健康保険・出産手当金】

労働基準法上は産前産後期間中の賃金保障を義務付けておらず、各企業の就業規則等によるところになります。

賃金を受けられない場合は、健康保険組合により出産手当金として休業1日につき標準報酬日額の3分の2相当額が支給されます。

標準報酬日額の3分の2相当額というと分かりづらいですが、おおよそ年収を一日換算した額の3分の2と考えればよいでしょう。

少なくとも産前産後休業している間は2/3程度の給与が健康保険組合からの支給が保証されるということになります。

逆に言うと、産前産後に就業していなかった場合 = 健康保険に加入していない場合は手当などの支給は受けられないということになります。

例えば学校法人の従業員が加盟する「私学共済」などはさらに手厚い保障を用意している場合もあります。

出産一時金について【健康保険】

出産時は、出産手当金とは別に出産一時金の支給を受けることができます。金額は政令で定められており現在の雇用形態や年収に関わらず一律で42万円となります。

健康保険組合によっては上乗せで付加給付を行っている場合があります。どの健康保険組合に加入していても最低42万円は一時金の支給を受けることができるということになります。

多くの場合は出産費用に当てられるということになると思います。

産前産後休業期間中の健康保険・厚生年金保険の保険料

産前産後休業期間中の健康保険・厚生年金保険の保険料が、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも免除されます。

どういうことかというと、健康保険・厚生年金保険は被保険者(=保育士の皆様)と法人(働いている保育園)で折半されて支払われています。

実は、毎月給料から天引きされている保険料は総支払額の半額になります。

働いている保育園が申し出ることによって産前産後期間中は保育士分も保育園が支払う分も免除されるということになります。

前述したとおり、産前産後は出産手当金として休業1日につき標準報酬日額の3分の2相当額が支給される上、保険料も免除になるので、実質の収入レベルは就業時とほぼ同等くらいになるかもしれません。

育休(育児休業)について

育児休業は子を養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業のことです。男女の性別は問いません。

  • 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されている
  • 子どもの1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれる
  • 子どもの2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されていないことが明らかでない

また、以下に該当し労使協定がある場合は育児休業を取得することができません。

  • 雇用された期間が1年未満
  • 1年以内に雇用関係が終了する
  • 週の所定労働日数が2日以下

労使協定というのは簡単に言うと従業員と会社で結ばれる協定です。

育児休業を取得できる条件の労働者が申し出を行った場合は事業者は育児休業の取得を拒むことはできません。

また、事業主は、育児休業をしたことを理由に解雇やその他不利益な取扱いをしてはならないと法律で定められています。

よく話題になりますが、男性が育児休業を取らないことが多いのは、実は制度がないわけではなく、会社が制度を利用できる体制になっていないためです。

法律上は、解雇やその他不利益な取扱いをしてはならないとなっていますが、線引などが難しく、自由にとれるという状況にはなっていないのが実情だと思います。

これと同様のことが保育園でも起きている場合もあります。保育士側が忖度して育休などを取得しないということも起きています。

育児休業の期間について

育児休業は、子が1歳に達するまでの間に取得することができます。

さらに1歳以降も以下の事由に該当する場合は最大2歳まで育児休業の延長が可能です。

  • 保育所に入所を希望し、申込みをしているが、子が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
  • 子の養育を行っている子の親である配偶者で、子が1歳に達する日後の期間について常態として当該子の養育を行う予定であったものが次のいずれかに該当した場合
    • 死亡したとき。
    • 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により当該申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき。
    • 婚姻の解消その他の事情により常態として当該申出に係る子の養育を行っている当該子の親である配偶者が子と同居しないこととなったとき。
    • 6週間(多胎妊娠の場合にあっては14週間)以内に出産する予定であるか又は産後8週間を経過しないとき。

育児休業期間中の賃金について【雇用保険・育児休業給付金】

育児休業期間中の賃金については、法令上は賃金の支払いを事業主に義務付けていません。その代わりに雇用保険が育児休業給付金を給付します。

支給される金額は支給対象期間(1か月)当たり、原則として休業開始時賃金日額×支給日数の67%、育児休業の開始から180日経過後は50% 相当額になります。

休業期間中ははおおよそ6割から5割程度が給付金として支給されるということになります。

事業所が定める育児休暇について【育児休業との違い】

育児介護休業法の育児休業とは別に事業所が育児休暇というのを定めている場合があります。3日から5日程度の休暇である場合が多いです。

育児休暇は法律で定められた制度ではなく、就業規則などで別途定められている休暇になります。

育児休業が適応されない労働者や育児休業などと合わせて利用する場合が多いです。

会社によって様々な呼び方や制度があるので、育児休業と混同しないように注意しましょう。

子の看護休暇について

小学校就学前の子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、1年につき5労働日を上限とする子の看護休暇を取得することができることになっています。

子どもが二人以上の場合は10日間になります。半日という単位から取得が可能です。

これは法律で定められている労働者の権利になるので、使用者は申し出た取得日を変更拒否することはできません。

以下の場合は労使協定を定めれば子の看護休暇を認めないことができるのでその点は留意が必要です。

  • 当該事業主に引き続き雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  • 業務の性質又は業務の実施体制に照らして、1日未満の単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者

基本的には 無給 での休暇になるので、子の看護休暇を取得すると貰う給料が減るという形になります。

良心的な事業所であれば、子の看護休暇を有給の形で取得できる場合もあります、そのため求人を探す際にはチェックが必要です。

短時間勤務(時短勤務)について

以下の条件に該当する場合は短時間勤務も可能です。

  • 3歳未満の子どもを養育
  • 一日の労働時間が6時間以下でない
  • 日々、雇用されるものでない
  • 制度導入前から育児休業をしていない
  • 労使雇用亭により適用除外とされていない

3歳未満の子がいてフルタイム勤務の場合は時短勤務の利用が可能です。こちらも育児・介護休業法で定められているので、事業者は希望者に対して短時間勤務の利用を認める必要があります。

制度を確実に利用したいならば大手の株式会社保育園がおすすめ

産前産後休業も育児休業も条件を満たせば必ず利用できる制度ではあります。実際には制度が利用することができない場合があります。

特に「育児休業」に関しては労働者側からの申し出が必要なので、パワハラなので圧力をかけて申し出を阻止するということも残念ながらあると思います。

ちなみに前述したとおり、産前産後休業や育児休業中の期間は保育園から給料が出るわけでは有りません。つまり、保育園側としては保育士が休むことに関して金銭的な負担はほぼないことになります。

それでも保育園側が育児休業取得を阻止するというのは、代わりの保育士を見つけられないなどの身勝手な理由です。

そもそもの法律を守らないブラック保育園があるなかで、法律上利用できるから大丈夫という考えはあまり得策では有りません。

制度の利用実績などをよく聞いてから働く保育園を選ぶ必要があります。

そのなかでも特におすすめなのが、大手の株式会社保育園です。大手の株式会社保育園は制度がかなり整っていて前例もたくさんあるので安心できます。

まとめ

勘違いしてはいけないのは産前産後休業も育児休業も会社の金銭的な負担はありません。その間の賃金などの保証は健康保険や雇用保険によって行われます。産前産後休業も育児休業で必要になった保育士の代替を見つけることは会社の義務です。

「会社に迷惑がかかる」「他の保育士に迷惑がかかる」ということで利用したい制度が利用できないのは、本当に勿体ないことです。そもそも健康保険料や雇用保険料は毎月給料から支払っているので損するのはあなたです。

制度をよく理解して、利用できるものはしっかり利用してよりよい人生にしましょう。

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